Managing Partner aus allen weltweiten Niederlassungen von iic Partners (eine der zehn führenden globalen Executive-Search-Organisationen) sind zusammengekommen und haben den Stand der Talentakquise ausführlich diskutiert. Das Ergebnis sind diese zehn Trends für 2023.
1. Eine globale Rezession könnte den Bedarf an Fach- und Führungskräften verringern, aber das Bild bleibt gemischt. Für bestimmte Positionen und in schnell wachsenden Regionen wird weiterhin mit Fach- und Führungskräftemangel zu rechnen sein.
Die Zahl der offenen Stellen könnte sich verringern, wenn eine globale Rezession einschlägt. Aber der Mangel an Fachpersonal zur Besetzung von bestimmten Positionen die eine hohe Qualifizierung benötigen wird sich eher noch verstärken.
Hinzu kommt der Bedarf für schnell wachsende Metropolregionen die weiterhin unter einem Mangel an Nachwuchs-Führungskräften leiden.
Die Geographie ist immer noch von entscheidender Bedeutung in der Verfügbarkeit von Talenten. Manchen Gebieten geht es richtig gut, aber sie sind auch nicht rezessionssicher, ihr schnelles Wachstum isoliert diese sogar stärker als andere Städte und Wirtschaftsräume.
Obwohl die Wirtschaftsindikatoren seit über sechs Monaten sehr schwach sind, ist die Arbeitslosigkeit nicht so gestiegen wie in früheren Abschwüngen.
Im Falle einer Rezession wird die Anzahl der offenen Stellen sinken, aber wahrscheinlich nicht in den früher erlebten Größenordnungen.
2. Die Erwartungen an die Fähigkeiten der Kandidaten werden höher.
Verschiedene Faktoren zur Transformation wie die Digitalisierung haben zu mehr komplexen Anforderungen an die Qualifikationen der Fach- und Führungskräfte geführt.
Von Nachwuchsführungskräften wird erwartet, dass sie über eine große Schnittmenge an Fähigkeiten im technologischen Bereich als auch in der Personalführung mitbringen.
Darüber hinaus hat sich das Machtgleichgewicht aufgrund der Sorge um die wirtschaftliche Instabilität leicht von den Bewerbern hin zu den Arbeitgebern verschoben.
Viele unserer Kunden sind weniger bereit, Kompromisse bei Zielprofilen einzugehen, als in den letzten Jahren, als der Wettbewerb um die besten Talente der „War of talents“ geradezu fieberhaft war.
3. Erfahrung in Budgetkontrolle und Restrukturierung haben auf dem heutigen Markt einen hohen Stellenwert
Da die globale Wirtschaftslage die Arbeitgeber weiterhin beschäftigt, führen sie eingehende interne Assessments durch, um ihre vorhandenen Talente zu bewerten. Sie möchten die Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen finden, die erforderlich sind, um durch die derzeitige Unsicherheit zu führen. Dieser Prozess ermöglicht es ihnen, Lücken zu identifizieren und dann Führungskräfte einzustellen, um diese zu füllen.
Turnaround-Führungskräfte werden mindestens in den nächsten zwei Jahren sehr gefragt sein. Budgetkontrolle, Kostensenkung und Restrukturierung sind die neuen Schlüsselqualifikationen im Lebenslauf einer Führungskraft.
4. Es gibt eine Zunahme von Chief Commercial Officer-Funktionen und anderen kaufmännischen Positionen die den Umsatz steigern.
Budgetkontrolle ist nur eine Seite der Medaille. Die andere stellt sicher, dass die Einnahmequellen geschützt sind und die Wachstumsbereiche richtig anvisiert sind. Unsere Kunden fordern Business Development, Sales oder Commercial Leaders, um mehr Umsatz zu erzielen, und einen starken CFO, der das Budget verwaltet.
5. Der Fokus auf Diversität in der Einstellungspraxis nimmt weiter zu. Arbeitgeber investieren mehr in DEI-Programme (Diversity, Equity, Inclusion=Vielfalt, Gleichstellung, Einbeziehung) um die Arbeitsumgebung und -atmosphäre für alle Beschäftigten zu verbessern.
Kunden drängen weiterhin auf mehr Diversität auf Führungsebene. Infolgedessen benötigen sie vielfältigere Kandidatenpipelines und suchen Partnerschaften mit externen Experten (z. B. Personalberatern), um dies zu erreichen.
Darüber hinaus betrachten Arbeitgeber Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion ganzheitlich, indem sie weiter in die Entwicklung wirklich inklusiver Programme, Richtlinien und Modelle investieren. Es geht nicht nur darum, vielfältige Kandidaten anzuziehen, sondern auch die gesamte Mitarbeitererfahrung zu bewerten und zu verbessern.
6. Arbeitgeber investieren mehr in KarriereCoaching und Führungskräfteentwicklung
Die Nachfrage nach Karriere-Coaching-Dienstleistungen zur Maximierung der individuellen und Teamleistung nimmt weiter zu, auch für Mitarbeiter unterhalb der obersten Führungsebene. Dieser Trend erstreckt sich auch auf den Einsatz von Lösungen zur Entwicklung von Führungskräften, um diese auf die aktuelle Wirtschaftslage vorzubereiten.
7. Die Nachfrage nach Interim Management steigt
Unternehmen stellen mehr projektbezogene Positionen ein, bieten befristete Verträge an. Interimsmanagement ist sehr gefragt. Es gibt ein zunehmendes Verständnis dafür, wie Interim-Führungskräfte die Geschäftskontinuität während eines Führungswechsels sicherstellen können.
8. Nachfolgeplanung steht ganz oben auf der Agenda
Der Ruhestand in der C-Suite (Vorstands- bzw. Geschäftsführungsetage) nimmt weiter zu. Viele Führungskräfte entscheiden sich für alternative Karriereformen wie Beratungs- oder Interimsaufgaben. Dies macht eine proaktive Nachfolgeplanung erforderlich.
9. Die Prioritäten der Kandidaten haben sich geändert: Massenentlassungen haben die Loyalität untergraben, und sie versuchen, ihre Karriere rezessionssicher zu machen
Organisationen wie Twitter, Google und Meta machten die Idee von Identitätskarrieren (z.B. Mitarbeiter, die sich selbst Googler nennen) bekannt, indem sie Komfortleistungen anboten und ein Gefühl von „Familie“ aufbauten Die Kandidaten kehren nun zu den Grundlagen zurück: Sie fordern eine gute Bezahlung, Kernleistungen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Zudem suchen viele Kandidaten nach Arbeitgebern, die Sicherheit bieten können, wenn sich die wirtschaftliche Lage verschlechtert. Selbst glücklich beschäftigte Führungskräfte prüfen Möglichkeiten, einen tragfähigen Plan B zu erstellen. Daher muss die Arbeitgebermarke Nachhaltigkeit und Widerstandsfähigkeit in herausfordernden Zeiten vermitteln, um Top-Führungskräfte zu gewinnen und zu halten.
10. Organisationen in Familienbesitz nutzen zunehmend die Suche nach Vorstandsmitgliedern und die Bewertung ihres Vorstandes, um neue Modelle der Governance- (Regierungs-, Amts- bzw. Unternehmensführung) zu unterstützen
Familienunternehmen und Konzerne unterschiedlicher Größe und Reifegrade schaffen neue Corporate-Governance-Strukturen, um das Wachstum voranzutreiben, Risiken zu managen und besser auf eine Vielzahl von Szenarien vorbereitet zu sein. Infolgedessen gibt es eine Zunahme der Einstellung von Vorstandsmitgliedern durch qualifizierte Suchprozesse sowie die Durchführung von Vorstandsbewertungen, um sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Kompetenzen und Erfahrungen verfügen.
Link zum Download des Reports: 2023 Global Talent Acquisition Trends (englisch)
IIC Partners ist eine der zehn führenden globalen Executive-Search-Organisationen. Alle Mitgliedsfirmen von IIC-Partner sind in unabhängigem Besitz und werden unabhängig verwaltet. Sie sind führend in ihren lokalen Märkten entwickeln Lösungen für die Organisationsführung und das Talentmanagement ihrer Kunden.
