16 universelle Trends & Tipps zur Rekrutierung von Fach- und Führungskräften
Wir leben nicht in derselben Welt wie vor zwei Jahren. Angetrieben von der Pandemie, dem Krieg in der Ukraine und den sich damit schnell verändernden wirtschaftlichen Bedingungen hat die Welt in sehr kurzer Zeit dramatische Veränderungen erlebt und durchlebt sie noch. Auch die Regeln der Rekrutierung sind nicht mehr dieselben. Dennoch setzen viele Unternehmen und Organisationen noch immer auf die alten Ansätze.
Ein Blick über den Tellerrand der eigenen Organisation und über Landesgrenzen hinweg lohnt sich immer. Und er überrascht in der globalen Übereinstimmung der wichtigsten Trends.
Recruiting Executives in a Candidate-driven Market
Die global agierende Personalberatung iic Partners – hat die verschiedenen Veränderungen und Trends, die sie bei der Rekrutierung von Führungskräften beobachten konnten, in einem „White Paper“ zusammengefasst.
Die Berater:innen konnten mittels der Analyse von sieben anerkannten Untersuchungen und eigenen Nachforschungen, die wichtigen Punkte herausarbeiten, um den veränderten Erwartungen der Kandidat:innen gerecht zu werden. Mit diesen Empfehlungen kann Ihre Fähigkeit, die Führungskräfte und Führungstalente zu finden, die Ihre Organisation benötigt, verbessert werden. Das vollständige Papier kann (auf Englisch) eingesehen werden. (hier klicken)
Die Kandidat:innen sind jetzt am längeren Hebel
Die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften ist wettbewerbsintensiver denn je. Getrieben durch eine Vielzahl von Faktoren, einschließlich der Pandemie, hat sich die Art und Weise, wie die Menschen arbeiten und vergütet werden wollen, grundlegend gewandelt.
Folglich hat sich der Prozess der Suche und Einstellung von Fach- und Führungspositionen in sehr kurzer Zeit erheblich verändert. In vielen Bereichen herrscht ein großer Mangel an passenden Kandidat:innen. Hier folgt der Arbeitsmarkt nicht mehr den strengen Anforderungen der Organisationen – er ist in einen Kandidatenmarkt gekippt. Die umworbenen Kandidat:innen können sich die besten Stellen und Arbeitgeber aussuchen.
Einige Bereiche schrumpfen – andere Bereiche boomen
Die Pandemie hat einer Vielzahl von Organisationen und Bereichen eine Art Stresstest unterzogen und nicht alle haben überlebt. Aber andere haben eine erstaunliche Modernisierung der Arbeitsweise hinter sich und zeigen direkt oder indirekt einen starken Anstieg des Bedarfs an Fach- und Führungskräften
1×4: Die 4 globalen Boom-Bereiche
# 1 Digital Services
Covid hat alle Digitalisierungsinitiativen enorm beschleunigt. Aber bei der digitalen Transformation geht es natürlich nicht nur darum mit Technologie um sich zu werfen. Es geht auch um strategische Veränderungen innerhalb der Organisation und braucht starke Führungskräfte in der Chefetage.
Viele Organisationen, die keine Führungskräfte mit digitaler Erfahrung und Fähigkeiten haben, rennen derzeit um die Wette, strategische Neueinstellungen auf Führungsebene zu machen.
In vielen Fällen müssen Führungsstrukturen reorganisiert werden und völlig neue Rollen müssen geschaffen werden, um den Anforderungen der Digitalisierung gerecht zu werden.
# 2 Legal Services
Ein weiterer Bereich der einen gewaltigen Anstieg erlebt, ist die Rechtsbranche. Sie ist vorangetrieben durch die Unsicherheiten in den Märkten und durch rechtliche Fragen bzgl. Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeiter:innen und Verbrauchern.
# 3 Green Energy
Schließlich erleben „grüne“ Industrien gerade jetzt einen enormen Aufschwung. Regierungen auf der ganzen Welt möchten möglichst als erste ihre Abhängigkeit von fossilen Brennstoffen reduzieren. Der Ukraine-Krieg heizt dieses Rennen um die Co2 Reduzierung offensichtlich noch an.
# 4 Education
Die politisch gewollte Beschleunigung bei der Einführung von Elektrofahrzeugen und erneuerbaren Energien erhöht den Druck für Forschungs- und Entwicklungsabteilungen Spezialisten und Experten zu haben. Zugleich haben die Bildungsstätten einen gesteigerten Bedarf an akademischen Führungskräften wie Bereichsleiter, Dekane und Präsidenten und es steht erhöhter Bedarf in den leitenden administrativen Funktionen wie Chief Information Officer (CIO), Chief Financial Officer (CFO) und Chief Human Resources Officer(CHRO) an.
2×4: Die 4 wichtigsten Trends im Recruiting von heute
Die Pandemie hat die Einführung neuer Technologien und Geschäftsmethoden in der Beschaffung von Fach- und Führungskräften beschleunigt. Hier sind vier Trends, die unsere Experten für Fach- und Führungskräfte in global in allen Märkten beobachten.
#5 Homeoffice/Hybridarbeit
Die Pandemie zwang viele Unternehmen, Mitarbeiter:innen von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Über 30 Prozent erwarteten, dass Home-Arbeit dauerhaft wird. Kandidat:innen für Führungspositionen suchen auch eher nach Positionen, die Remote- oder hybride Arbeitsmöglichkeiten bieten.
Für Recruiter hat dies zwar den Kandidatenpool vergrößert, da die geografische Lage immer weniger eine Rolle spielt. Gleichzeitig müssen Kandidat:innen nicht nur aus dem Home-Office arbeiten können, sondern sie müssen sich auch in der Führung von virtuellen Teams auszeichnen. Dies erfordert von den Führungskräften noch mehr soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten.
#6 Video Call Interviews
Eine der größten Herausforderungen für Recruiter besteht darin, die Eignung eines Kandidaten/einer Kandidatin für die Organisation einzuschätzen. Ein Aspekt der Einschätzung sind die Körpersprache und nonverbale Hinweise. Bei Videointerviews ist es jedoch viel schwieriger, diese Informationen zu sammeln. Die situative Fragetechnik erhält dadurch einen noch größeren Stellenwert.
#7 Talent Mapping
Talent Mapping ist ein wesentlicher Bestandteil des Rekrutierungsprozesses. Durch Tracking vor Ort und globale Einstellungen in einer Branche können Unternehmen die Fähigkeiten und Strukturen ihrer Wettbewerber bewerten und letztendlich ein vollständiges Verständnis des Marktes erhalten.
In der Vergangenheit wurde diese Art der Recherche oft in mühevoller Handarbeit durchgeführt. Glücklicherweise gibt es heute digitale Tools, die diese Untersuchung in großem Umfang schneller und genauer ermöglichen. Und obwohl sie vor der Pandemie existierten, greifen Recruiter in dem kandidatengetriebenen Markt viel häufiger auf digitale Technologien zurück.
#8 Diversity
Die zunehmende Diversität auf Führungsebene wird immer wichtiger. Aber es geht weit darüber hinaus Organisationen profitabler oder handlungsfähiger zu machen. Vielfältige Organisationen sind im Allgemeinen auch messbar innovativer und produktiver.
Vielfalt auf der Führungsebene bedeutet ein Team mit mehr unterschiedlichen Erfahrungen zu haben und damit erhöht sich die Fähigkeit, ein breiteres Spektrum von Menschen zu verstehen und sich darauf einzustellen. Vielfältige Führungskräfte bringen oft mehr Perspektiven ein, dadurch können Unternehmen neue Möglichkeiten und Ansätze zur Problemlösung entdecken und testen.
Schließlich suchen Kandidat:innen auf allen Ebenen zunehmend nach Organisationen, die Diversity – Vielfalt – wirklich schätzen. Das macht gelebte Vielfalt zu einem leistungsstarken Instrument für die Rekrutierung, das Engagement und die Bindung von hervorragenden Fach- und Führungskräften.
3×4: Welche 4 Kompetenzen brauchen Organisationen von ihren Führungskräften heute am meisten?
Mit neuen Herausforderungen und sich schnell ändernden Marktbedingungen müssen auch Führungsrollen neu definiert werden. Nicht nur die Verantwortlichkeiten und Strukturen müssen neu gedacht und angepasst werden. Auch die ganz persönlichen und sozialen Fähigkeiten der Führungskräfte sind gerade jetzt gefragt und haben entscheidenden Anteil an der Leistung der ganzen Organisation.
Klar, Branchenwissen, Fachkenntnisse und Expertise sind wichtig, aber die „Social Skills“ starke Kommunikationsfähigkeiten und Empathie sind jetzt wichtiger denn je. Der pandemiebedingte Stress geht von wirtschaftlicher Unsicherheit bis zur Sorge um die Gesundheit der Familie. Hier gilt es als Führungskraft für die Mitarbeiter:innen stabil und berechenbar zu sein aber darf heutzutage auch mal Schwäche zeigen.
Die vier allgemeinen und grenzübergreifenden Kompetenzcluster, auf die wir die Aussagen der Herausgeber des White Paper zusammengefasst haben, sind:
#9 Resilienz
Der Schlüssel, der zum langfristigen Erfolg einer Organisation beiträgt, ist derzeit eine starke Fähigkeit mit Stress und Unsicherheit umzugehen und Ruhe zu bewahren, wenn es hart wird.
#10 Reflexionsvermögen
Führungskräfte müssen aber auch verwundbar und offen sein. Die Forschung hat gezeigt, „menschliche“ Führungskräfte, die sich bei Fehlern auch verletzlich zeigen können, bauen engere Beziehungen auf und schaffen engagiertere Mitarbeiter:innen. Fehler zu erkennen, zu akzeptieren und daraus zu lernen, inspiriert Teams zu Höchstleistungen.
Die neue Art der Remote-Arbeit in unsicheren Zeiten erfordert von Führungskräften neben persönlicher Integrität und Stabilität und hohen sozialen Kompetenzen in Kommunikation, Kooperation, Empathie und Beeinflussungsvermögen sicherlich hohe persönliche Fähigkeiten als auch eine von Weitsicht geprägte Arbeitsweise.
#11 Zuverlässigkeit
Führungskräfte müssen gerade in virtuellen Teams eine hohe Verlässlichkeit zeigen und als Fels in der Brandung fungieren – nicht als egomane/r Superheld:in sondern als angstnehmende und Zuversicht ausstrahlende Führungskraft. Dafür brauchen die Teammitglieder Vertrauen und das baut man am besten mit Zuverlässigkeit auf.
#12 Flexibilität
Auch wenn Ausdauer und Durchhaltevermögen in unsicheren Zeiten enorm wichtig sind, müssen sich Mitarbeiter:innen und Organisationsleitung sicher sein, dass die Führungskraft sich bei verändernden Bedingungen nicht aus bloßer Sturheit, starr und unbeweglich zeigt oder beim kleinsten Gegenwind sofort den eingeschlagenen Kurs verlässt. Eine hohe Auffassungsgabe, gepaart mit entschlossener Ergebnisorientierung, bildet beim Team das Vertrauen, welches die Führungskraft zur umsichtigen Arbeit braucht.
4×4: Die 4 Tipps für das neue Recruiting
DIE VIER NEUEN REGELN IM EXECUTIVE RECRUITING
Mit der Volatilität die wir in den letzten beiden Jahren weltweit erleben konnten, haben
sich auch die Regeln des Executive Recruiting verändert. Wenn Organisationen die Top-Talente anziehen wollen, müssen sie diese Veränderungen erkennen und ihren Rekrutierungs-Ansatz anpassen. Nach dem Erachten der Top-Berater:innen gibt es vier neue Regeln des Executive Recruiting, die Kunden erkennen müssen, wenn sie erfolgreich bei ihren Einstellungsbemühungen sein wollen.
#13 Erfüllen Sie die Erwartungen der Kandidat:innen
Heutige Kandidat:innen wollen mehr, mehr als nur Karrierechancen. Sie erwarten mehr Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance.
Organisationen, die einstellen wollen müssen diese Wünsche nicht nur respektieren, sondern mehr Flexibilität möglich machen und die entsprechenden Richtlinien dafür formulieren.
#14 Schreiben Sie Ihre Geschichte richtig
Kandidat:innen wollen nicht einfach nur von der Arbeit profitieren, sie wollen substantielle Beiträge zu etwas Sinnvollem leisten. Organisationen müssen – falls diese noch nicht vorhanden sind – überzeugende Zwecke finden und in ihre Gesamtziele integrieren.
„Unternehmen müssen für Bewerber:innen nicht nur gehaltsmäßig attraktiv sein, sondern auch Zukunftsorientierung und Nachhaltigkeit haben und eine Kultur, in der man gerne arbeitet, bieten.
#15 Bleiben Sie in Verbindung
Das Tempo und der Wettbewerb bei der Personalbeschaffung von Fach- und Führungskräften hat stark zugenommen. Dadurch wird es unerlässlich einen proaktiven Ansatz der Beschaffung in Betracht zu ziehen.
Beauftragen Sie Personalberatungen, Talent-Mapping für Schlüsselpositionen durchzuführen, um passende Führungskräfte zum richtigen Zeitpunkt ansprechen zu können.
#16 Handeln Sie schnell
Bei der hohen Anzahl potenzieller Möglichkeiten werden Kandidaten nicht lange auf Angebote warten. Kommunizieren Sie schnell und zeitnah, schieben Sie keine Interviews, Meetings und Vorstellungsgesprächen auf, geben Sie so schnell wie möglich Feedback, damit der Kandidat/die Kandidatin sich entscheiden kann. Das Angebot annehmen oder weiterziehen.
„Wir beraten Akademiker & Institutionskunden, um den Prozess zu beschleunigen, werden Kandidat:innen aktiv für mehrere Gelegenheiten gleichzeitig gesucht“, sagt Jeff Harris von Harris Search Associates einer der iic Partners mit Fokus auf den Public Sector.
FAZIT
Während einige dieser Änderungen einen signifikanten Kulturwandel erfordern könnten, ist es klar, dass es in absehbarer Zeit keine Rückkehr zum „Business as usual“ geben wird.
Je früher Organisationen dies akzeptieren und sich daran anpassen, desto erfolgreicher werden sie bei der Suche nach Kandidat:innen sein, die ihre Organisationen in die Zukunft führen werden.
REFERENCES White Paper
1 https://iicpartners.com/media-center/recruiting-executives-in-a-candidate-driven-market
2 https://www.aesc.org/insights/research/executive-talent-outlook-2021
3 https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversitywins-how-inclusion-matters
4 https://hbr.org/2021/09/who-is-driving-the-great-resignation
5 https://www.statista.com/statistics/1199110/remote-work-trends-covid-surveyseptember-december
6 https://www.forbes.com/sites/stuartrlevine/2022/01/18/the-moment-of-trust-has-finally-arrived-and-will-not-be-departing/?sh=250837a434cd
7 https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/10/01/baby-boomers-are-leaving-the-workforce-to-live-their-best-lives-in-a-silver-tsunami-great-retirement-trend/?sh=6a9059f260bd
